Selam! Bir boşta çalışan tedarikçi olarak, bir teknoloji ekibindeki "aylakları" yönetme konusunda kendi payıma düşen zorlukları gördüm. Şimdi, "boşta kalanlar" dediğimde, 9242965 ZAX200 Ön Avaralı Zaxis Ekskavatör Avaralı [/undercarriage-parts/idler/9242965-zax200-front-idler-zaxis-excavator.html] veya 20Y-30-43310 Komatsu Idler Dozer Idler PC200'den bahsetmiyorum. Sağladığım avara [/undercarriage-parts/idler/20y-30-43310-komatsu-idler-dozer-idler-pc200.html]. Bir teknik ekipte üzerlerine düşeni yapmayan ekip üyelerinden bahsediyorum.
Öncelikle, "aylak" olarak adlandırılan bu kişilerin neden verimsiz olduklarını anlamak çok önemlidir. Bazen bunun nedeni uygun eğitim eksikliği olabilir. Sürekli gelişen bir teknoloji alanında, eğer bir ekip üyesi doğru becerilere sahip değilse zorluk yaşayacaktır. Örneğin, ekibin kullandığı yeni bir programlama dili veya yazılım aracı varsa ve birisi bu konuda eğitim almamışsa, ne yapacağını bilmeden öylece oturup kalabilir.
Bu sorunu çözmenin bir yolu düzenli eğitim oturumları düzenlemektir. Bunların uzun ve sıkıcı olması gerekmez. Haftada bir veya iki haftada bir kısa, odaklanmış oturumlar düzenleyebilirsiniz. Bu, herkesin en son teknoloji trendlerini öğrenirken pizza yiyebileceği bir öğle yemeği ve öğrenme türü bir şey olabilir. Bu şekilde "aylaklar" takımın geri kalanına yetişme şansı yakalar ve bu aynı zamanda kolektif olarak tüm takıma fayda sağlar.
Tembelliğin bir başka nedeni de net hedeflerin olmayışı olabilir. Bir ekip üyesi ne üzerinde çalışması gerektiğini veya nihai hedefin ne olduğunu bilmiyorsa muhtemelen zaman kaybedecektir. Bir yönetici olarak her ekip üyesiyle oturup onların görevlerini ve beklenen sonuçları açıkça tanımlamanız gerekir. Büyük projeleri daha küçük, yönetilebilir görevlere ayırın. Örneğin, yeni bir uygulama geliştirmeye çalışıyorsanız, yalnızca "uygulama üzerinde çalışın" demek yerine "giriş sayfasının kullanıcı arayüzünü bu hafta sonuna kadar tasarlayın" diyebilirsiniz. Bu, ekip üyesine hedeflemesi gereken net bir hedef verir.
Motivasyon da büyük bir rol oynar. Bazı ekip üyeleri motive olmadıkları için verimsiz olabilirler. Motivasyonu artırmanın birkaç yolu vardır. Bunlardan biri tanınma yoluyladır. Bir ekip üyesi iyi bir iş yaptığında ona ses verin. Bu bir ekip toplantısında olabilir veya "Bu kod üzerinde harika iş çıkardınız, [İsim]!" diyen basit bir e-posta olabilir. İnsanlar çabalarının takdir edilmesinden hoşlanırlar ve bu onları daha fazlasını yapmaya gerçekten teşvik edebilir.
Ayrıca teşvikler de sunabilirsiniz. Bu çok büyük bir bonus olmak zorunda değil. Fazladan bir izin günü veya yerel bir kafeye hediye kartı vermek kadar basit bir şey olabilir. Örneğin, bir ekip üyesi zorlu bir teslim tarihine ulaşırsa o küçük ödülü alır. Bu, ekip içinde sağlıklı bir rekabet duygusu yaratır ve herkesi daha fazla çalışmaya teşvik eder.
Herhangi bir ekibin yönetilmesinde iletişim çok önemlidir, özellikle de "aylaklar" ile uğraşırken. Onlarla bire bir görüşmeler yapın. Ancak onları tembel olmakla suçlayarak ateşli silah kullanmayın. Bunun yerine, buna bir sorun çözme oturumu olarak yaklaşın. Onlara işle, ekip ortamıyla veya başka bir şeyle ilgili olarak karşılaştıkları herhangi bir sorun olup olmadığını sorun. Belki işlerini etkileyen kişisel sorunları vardır. Açık ve dürüst bir konuşma yaparak neler olup bittiğini öğrenebilir ve bir çözüm bulmak için birlikte çalışabilirsiniz.
Bazen takım dinamikleri soruna neden olabiliyor. Belki ekip üyeleri arasında bir çatışma vardır ve bu bazı bireylerin üretkenliğini etkiliyor olabilir. Bu durumda devreye girip arabuluculuk yapmanız gerekir. Herkesin saygılı bir şekilde duygularını ifade edebileceği bir toplantı düzenleyin. Ortak bir zemin bulmaya ve çatışmayı çözmeye çalışın. Uyumlu bir ekip ortamının üretken olma olasılığı çok daha yüksektir.
Şimdi performans değerlendirmelerinden bahsedelim. Düzenli performans incelemeleri herkesin ilerlemesini takip etmenin harika bir yoludur. Bu incelemeler sırasında ekip üyesinin güçlü yönlerini ve geliştirilebilecek alanlarını tartışabilirsiniz. Birisi "aylak" ise, onun üretkenlik eksikliğini açıkça belirtebilir ve onun için yeni hedefler belirleyebilirsiniz. İncelemelerin adil ve objektif olduğundan emin olun. Bunları tamamlanan görevlerin sayısı, işin kalitesi ve projelerin tamamlanması için geçen süre gibi gerçek verilere dayandırın.
Yalnızca performans incelemeleri sırasında değil, sürekli olarak geri bildirim sağlamak da önemlidir. Bir ekip üyesinin yanlış bir şey yaptığını veya ilerleme kaydedemediğini görürseniz ona hemen geri bildirimde bulunun. Bu sayede hatalarını hemen düzeltip yollarına devam edebilirler.
Bazı durumlarda, tüm çabalarınıza rağmen bir ekip üyesi hala "aylak" kalabilir. Böyle bir durumda daha sert önlemler almayı düşünmeniz gerekebilir. Bu, eğer daha iyi bir uyum varsa, onları takım içinde farklı bir role yeniden atamak anlamına gelebilir. Veya son çare olarak onları bırakmak zorunda kalabilirsiniz. Ancak diğer tüm olasılıkları tükettikten sonra bu her zaman son seçenek olmalıdır.
Bir boşta tedarikçi olarak, iyi işleyen bir ürüne sahip olmanın ne kadar önemli olduğunu biliyorum. Aynı şekilde bir teknik ekipte de ekibin başarılı olması için her üyenin düzgün çalışması gerekir. Bu stratejileri uygulayarak bu "aylakları" üretken ekip üyelerine dönüştürebilirsiniz.
9242965 ZAX200 Ön İdler Zaxis Ekskavatör İdler veya 20Y-30-43310 Komatsu Idler Dozer Idler PC200 Idler gibi yüksek kaliteli avaralar için pazardaysanız ve satın alma ihtiyaçlarınızı görüşmek istiyorsanız, bizimle iletişime geçmekten çekinmeyin. Her zaman sohbet etmeye ve ihtiyaçlarınızı nasıl karşılayabileceğimizi görmeye hazırız.
Referanslar:
- Teknoloji endüstrisinde ve boşta tedarikçi olarak uzun yıllara dayanan deneyimden elde edilen genel bilgi.
- Yönetim kitaplarından ve ekip verimliliğine ilişkin makalelerden bilgiler.
